Un homme parle dans son téléphone portable tout en tenant un enfant dans ses bras.  Il a un gant de nettoyage dans une main et un biberon sous le bras.

De meilleures politiques d’emploi peuvent encourager les pères à s’impliquer davantage à la maison

Même si la pandémie de COVID-19 a eu de nombreux impacts socio-économiques et sanitaires néfastes, l’un des aspects positifs a été l’influence du travail à distance sur la participation des hommes au travail non rémunéré à la maison.

Depuis les premiers confinements liés à la pandémie en 2020, entre 25 et 40 pour cent de la population active canadienne est passée au travail à distance. Les données suggèrent que les modalités de travail à distance et hybrides sont là pour rester ; 80 pour cent de ceux qui travaillent à distance souhaitent continuer à travailler à domicile au moins plusieurs jours par semaine.

Notre recherche révèle que les pères canadiens qui ont travaillé à distance pendant la pandémie ont déclaré des niveaux plus élevés d’implication dans les tâches ménagères et la garde des enfants. Le travail à distance et d’autres politiques de travail flexible peuvent jouer un rôle crucial en encourageant une répartition plus équitable des tâches ménagères et des soins au sein des familles.

Les pères qui ont pu travailler à distance pendant la pandémie étaient davantage impliqués dans les tâches ménagères et la garde des enfants.

Le travail à distance n’est pas la seule voie politique qui facilite la participation des hommes à la maison. Nos recherches révèlent que les pères qui ont déjà pris un congé parental déclarent partager un ensemble plus large de tâches ménagères et de soins aux enfants avec leur partenaire.

Mais il y a un piège : l’accès à ces politiques est limité d’une manière qui diminue leur plein potentiel. Une partie du problème vient de la manière dont sont structurées les politiques en matière de congé parental et de travail à distance.

Elles sont conçues comme des politiques d’emploi plutôt que comme des politiques de soins/travail susceptibles de promouvoir un plus grand partage du travail de soins, rémunéré et non rémunéré, entre les parents. Ce cadrage limite l’accès aux deux ensembles de politiques.

Congé parental au Canada

Bien que le Canada soit considéré comme un pays doté de dispositions généreuses en matière de congé parental, surtout si on le compare aux États-Unis, ses politiques en matière de congé parental peuvent être exclusives.

À l’extérieur du Québec, les programmes de congé parental ont de faibles taux de remplacement salarial et des critères d’admissibilité restrictifs. Le congé de paternité est à la fois peu rémunéré (cinq à huit semaines à un taux de remplacement de salaire de 33 à 55 pour cent) et subordonné au fait que les mères (ou les parents biologiques) prennent également un congé plutôt que d’être conçu comme un droit individuel.

Ces différences excluent de nombreux parents à faible revenu du bénéfice des prestations de congé parental.

De plus, les salaires complémentaires sont très inégaux partout au Canada. Certains employeurs n’augmentent pas les taux de remplacement salarial pour le congé parental (70 à 75 pour cent au Québec et 33 à 55 pour cent dans le reste du Canada).

D’autres, en particulier ceux des secteurs sous réglementation fédérale, du secteur public et des grandes entreprises du secteur privé, augmentent les taux de remplacement des salaires jusqu’à 93 pour cent. Toutefois, dans de nombreux contextes, les prestations complémentaires sont limitées uniquement aux mères, ce qui dissuade les pères de prendre un congé parental.

Conditions de travail flexibles au Canada

Les modalités de travail flexibles ont une architecture politique moins complexe que les politiques de congé parental, mais elles partagent l’inconvénient d’un accès inégal. Outre les travailleurs indépendants, le pouvoir de décision en matière de travail à distance appartient aux employeurs.

Depuis décembre 2017, les employés de tous les secteurs sous réglementation fédérale au Canada peuvent demander un régime de travail flexible en vertu du Code canadien du travail après six mois d’emploi continu.

Toutefois, les gestionnaires se réservent le droit de refuser les demandes d’aménagements de travail flexibles s’ils estiment que leur utilisation nuira à la qualité ou à la quantité du travail d’un employé. Cela entraîne l’application de normes différentes à différents employés et signifie que l’accès dépend de l’opinion des managers sur le travail à distance et de ses effets sur la productivité.

Bien qu’il n’existe aucune preuve claire que le travail à distance entrave la productivité, les stéréotypes selon lesquels les travailleurs à distance sont peu ambitieux persistent et empêchent les hommes comme les femmes d’y accéder.

À qui profitent ces politiques ?

Les contraintes liées à l’accès aux politiques et à l’éligibilité signifient que le congé parental et le travail à distance sont mis en place pour profiter à ceux qui bénéficient déjà de privilèges socio-économiques, comme ceux qui reçoivent de lourdes augmentations de salaire et ceux occupant des postes de haut rang qui n’ont pas à s’inquiéter. sur les préjugés managériaux.

Pour garantir qu’un plus grand nombre de personnes bénéficient du congé parental et de politiques de travail flexibles, notre étude suggère qu’elles doivent fournir un plus grand soutien à un plus grand nombre de personnes dans leur vie professionnelle et familiale.

En termes de modalités de travail flexibles, le droit au travail à distance devrait reconnaître les divers besoins et responsabilités en matière de soins de tous les individus, y compris les pères. Un pas dans cette direction serait de définir les politiques de travail flexibles comme un droit humain accessible à tous les travailleurs, quel que soit leur statut parental ou de genre, afin d’atténuer la stigmatisation associée au travail à distance et d’encourager son utilisation généralisée.

Un bébé vêtu d'une dormeuse vert menthe est assis sur les genoux de son père pendant qu'il lui lit un livre.
Les privilèges de travail à distance doivent prendre en compte les obligations de chacun en matière de soins, y compris les pères.

En matière de congé parental, les preuves sont sans appel : de 2019 à 2020, seulement 23,5 pour cent des pères récents vivant hors du Québec ont pris (ou avaient l’intention de prendre) un congé parental ou de paternité, comparativement à 85,6 pour cent des pères au Québec. Si le reste du Canada adoptait le cadre politique plus inclusif du Québec, nous pourrions réduire l’écart entre les sexes en matière d’accès au congé parental.

Si la pandémie de COVID-19 a créé une incertitude et une imprévisibilité extraordinaires en matière d’emploi, elle a également introduit de nouvelles façons de penser le travail rémunéré et non rémunéré et la manière de soutenir la vie professionnelle et familiale des personnes.

Si davantage de Canadiens veulent profiter des avantages du congé parental et du travail à distance, nous devons concevoir des politiques d’emploi et de soins de manière à reconnaître les individus de toutes identités de genre non seulement comme des travailleurs, mais aussi comme des soignants et des bénéficiaires de soins tout au long de leur vie.