Ces nouvelles lois soutiendront les employées enceintes et allaitantes

La politique publique et les lois aux États-Unis n’ont jamais soutenu les femmes enceintes ou les personnes qui ont récemment accouché. Les travailleuses enceintes n’ont jamais eu la garantie de pouvoir continuer à gagner un revenu tout en ayant une grossesse en santé et en toute sécurité. Cela a changé avec le 117e Congrès le 22 décembre 2022, lorsque l’organe du Congrès le plus diversifié sur le plan racial et ethnique de l’histoire, un organe composé d’un peu plus de 25 % de femmes avec 11 autres membres ouvertement LGBTQIA+, a fait plus d’histoire politique.

En juin 2023, les employeurs seront désormais tenus d’accorder des aménagements raisonnables aux travailleuses enceintes en vertu des lois bipartisanes sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA) et sur la fourniture de mesures urgentes de protection maternelle (PUMP). Les deux lois ont été adoptées dans une vague d’amendements au projet de loi omnibus de 1,7 billion de dollars à la fin de l’année dernière et constituent une énorme victoire pour les travailleuses enceintes et leurs familles.

Loi sur l’équité pour les travailleuses enceintes

L’objectif de la PWFA est « d’éliminer la discrimination et de promouvoir la santé et la sécurité économique des femmes en garantissant des aménagements raisonnables sur le lieu de travail pour les travailleurs dont la capacité à accomplir les fonctions d’un emploi est limitée par la grossesse, l’accouchement ou une condition médicale connexe ». L’adoption des « aménagements raisonnables » découle directement de son usage dans la loi sur les personnes handicapées de 1990, quoique pour les travailleuses enceintes et sur une base temporaire.

Les aménagements raisonnables sont définis comme des travaux légers temporaires ou des arrangements similaires – pensez à des pauses toilettes plus fréquentes ou à une option pour s’asseoir. La PWFA oblige les employeurs de 15 travailleurs ou plus à prévoir des dispositions pour les demandeurs d’emploi et les employés souffrant de conditions liées à la grossesse ou à l’accouchement. Il interdit également aux employeurs de faire preuve de discrimination à l’encontre d’un candidat ou d’un employé en raison de leur besoin d’aménagements liés à la grossesse.

Le soutien bipartisan aux travailleuses enceintes comble les lacunes de la loi sur la discrimination en matière de grossesse.

C’est la première fois depuis 1978, lorsque la Pregnancy Discrimination Act (PDA) a été adoptée, que la nouvelle politique dont on avait cruellement besoin a pu passer à la fois à la Chambre et au Sénat. La PDA a rendu illégal le licenciement ou le traitement différent d’une travailleuse pendant sa grossesse, mais a laissé de nombreuses échappatoires permettant aux employeurs de refuser d’accorder des aménagements raisonnables aux travailleuses enceintes. Au cours des décennies qui ont suivi, des vagues de poursuites pour discrimination ont été déposées dans un paysage sauvage de protections spécifiques à l’État et de décisions judiciaires fragmentaires. Souvent, au moment où ces travailleuses ont vu leur jour au tribunal, elles n’étaient plus enceintes et ont dû soit quitter leur emploi, sacrifiant leur revenu et leur sécurité économique, soit travailler dans des conditions dangereuses.

Michelle McGrain, directrice des relations avec le Congrès et de la justice économique au Partenariat national pour les femmes et les familles, partage avec les parents la répartition essentielle de la PWFA. « Si un employeur fournit des logements similaires à des personnes pour des raisons non liées à la grossesse, par exemple, si vous avez subi une intervention chirurgicale et que vous avez besoin d’un logement, il doit également fournir ces logements aux travailleuses enceintes. » McGrain note que la PWFA n’est en réalité qu’une simple solution pour les trous laissés par la PDA, où les employeurs ont désormais la responsabilité proactive d’offrir ces aménagements et ils n’ont pas à les offrir si cela aurait un impact négatif sur leur entreprise.

La PWFA a été présentée à chaque Congrès depuis 2011 et a été adoptée par la Chambre en mai 2021. Elle a ensuite siégé dans le silence général avec le Comité sénatorial de la santé, de l’éducation, du travail et des pensions pendant des mois. Il a été adopté en décembre dernier après l’ajout d’un libellé d’exemption religieuse, ce qui aura un impact sur ceux qui travaillent pour des employeurs religieux.

Fournir une loi sur les protections maternelles urgentes

Tout comme la PWFA a été créée pour combler les lacunes de la PDA, la loi PUMP pour les employées infirmières a été créée pour combler les lacunes de la loi de 2010 sur les temps de pause afin que toutes les employées ayant besoin d’exprimer leur lait puissent bénéficier de tous les avantages de la droit. Cela protégera davantage environ 9 millions d’employés qui ont été exclus de la loi de 2010 en étendant les protections pour couvrir les employés salariés et autres catégories, fournira une plus grande clarté sur le moment où le temps de pompage est payé ou non et protégera les travailleurs contre la perte de leur salaire.

À chaque nouveau cycle électoral, nous continuons de voir l’augmentation du nombre de représentants qui se sont toujours vu refuser la voix et l’accès à notre gouvernement fédéral et à l’élaboration des politiques. En tenant compte de cette victoire importante pour les travailleuses enceintes, les parents et les familles, nous pouvons voir directement ce qui se passe lorsque nous avons une plus grande diversité au Congrès. Des politiques plus solides qui soutiennent tous les parents et toutes les familles. Peut-être pouvons-nous maintenant envisager les prochaines étapes pour combler le fossé entre les valeurs familiales et la politique nationale législative : les congés de maladie payés pour les travailleuses enceintes et le congé parental payé.